Smatra se da je ženi teško da se probije do samog vrha, da postane top menadžer. Ali činjenica je da problemi počinju mnogo ranije — morate se suočiti sa diskriminacijom na nižim stepenicama karijere.
Kako problemi karijernog rasta i profesionalne ispunjenosti izgledaju u našoj mašti za žene? Uobičajeno je da se govori o problemu «staklenog plafona», metafori nevidljive barijere u napredovanju žena na visoke pozicije, nedostatku žena u rukovodstvu, nejednakim plaćama među polovima, ravnoteži karijere i porodice.
Međutim, nedavna petogodišnja studija McKinseya i LeanIn-a na 22 miliona ljudi i 590 kompanija otkrila je novi korijen problema rodne neravnoteže. Suština je da se žene mnogo prije nego što dođu do vrha vodstva suočavaju s problemima na samom početku ljestvice karijere. Sve počinje mnogo ranije nego što mislite, naime od prvog nivoa lidera, gde je put često „naređen“ ženama.
U praksi to izgleda ovako — ženi se nudi posao u call centru umjesto da radi sa ključnim kupcima, mjesto računovođe umjesto posla finansijskog menadžera, sudbina običnog dizajnera umjesto umjetničkog direktora . Istovremeno, svi početnici radnici su otprilike jednaki: nemaju duge liste postignuća, imaju isto radno iskustvo i svi su dovoljno dobri da ih se podjednako razmatra za napredovanje.
Međutim, na svakih 100 muškaraca koji dobiju prvo unapređenje, dolaze samo 72 žene, a ova neravnoteža se s godinama samo povećava. Jesu li muškarci talentiraniji, vrijedniji i ambiciozniji od žena ili se nešto nepravedno dešava?
Da li su žene krive?
Često čujete da je poenta nedostatak ambicija kod žena. Međutim, u stvari, 71% žena želi napredovanje u karijeri, 29% to kaže, a 21% traži povećanje plate. Iznenadit ćete se, ali ove brojke se gotovo u potpunosti poklapaju s procentom muškaraca. Međutim, kao i do sada, 45% stručnjaka za ljudske resurse i 21% ispitanih muškaraca smatra da je problem nedostatak dovoljnih kvalifikacija kod žena.
Ovakvi stavovi dovode do toga da je „popularan“ posao sa velikim timovima i budžetima verovatnije dat muškarcu nego ženi, bez obzira na njenu kompetenciju. Ali upravo taj posao, zauzvrat, češće primjećuju vrhunski menadžeri i postaje odskočna daska za obavljanje značajnijih zadataka.
Kao što vidite, nema dobrog razloga zašto se žene i muškarci unapređuju u omjeru od skoro 1:2, ali postoji jedno objašnjenje — pristrasnost i, kao rezultat, „polomljene ljestvice“. Od te početne slomljene stepenice na ljestvici karijere, žene ne mogu da se popnu dovoljno brzo da sustignu.
3 razloga koje same žene ističu
Prepustimo riječ ženama koje vide druge razloge za „slomljenu“ situaciju, a to su:
- Žene se na poslu ocjenjuju po različitim standardima. Koji su to «drugi standardi»? Sociološke studije su otkrile našu opštu tendenciju da precenjujemo aktivnosti muškaraca, a potcenjujemo dostignuća žena. Kao rezultat toga, žene treba da pokažu postignute rezultate da bi bile unaprijeđene, dok se muškarci mogu ocjenjivati za potencijal, odnosno za buduća postignuća. To je ono što često izaziva nesvjesnu pristrasnost u pogledu sposobnosti žena na poslu, kako među samim ženama tako i među onima koji donose odluke.
- Žene nemaju „sponzore“ u kompaniji koji bi ih podržali svojom preporukom. Ko su sponzori i zašto su toliko važni? Razlika između sponzora i mentora je u tome što su sponzori viši rukovodioci u istoj kompaniji koji aktivno predlažu osobu za unapređenje, unapređujući svoju karijeru. Za razliku od mentora, koji uglavnom nude neformalnu pomoć, sponzori predstavljaju svoje štićenike kada se pojave veliki projekti ili prilike za karijeru.
- Manje je vjerovatno da će žene zauzeti rukovodeću poziciju. Žene zapravo imaju manje kredita u organizaciji da vode ljude. Situacija se može razlikovati u oblastima maloprodaje, bankarstva, tehnologije, distribucije, zdravstvenih sistema, proizvodnje, inženjeringa, ali trend se nastavlja: procenat žena na nivou menadžera je definitivno manji od muškaraca.
Ali nije sve nedvosmisleno loše. Neke kompanije pružaju obuku na nivou rukovodilaca za perspektivne mlade lidere. To mogu biti lični planovi, programi treniranja za razvoj menadžerskih vještina i istovremeno istraživanje različitih karijera.
Međutim, potrebno je još mnogo toga učiniti da se situacija popravi. To može biti i uvođenje relevantnih politika, i zahtjev jednakog omjera žena i muškaraca za napredovanje u karijeri, i provođenje odgovarajuće obuke o nepristrasnosti za one koji biraju kandidate za ulogu menadžera, te transparentni kriteriji za napredovanje i, naravno, sprovođenje posebnih liderskih programa za žene. i muškarcima da daju jednake mogućnosti da budu razmatrani za rukovodeće pozicije.
Ako kompanije nastave da postižu mali porast broja žena koje promoviraju i zapošljavaju na rukovodećim pozicijama svake godine, procjenjuje McKinsey, proći će još trideset godina prije nego što se smanji jaz između muškaraca i žena na prvom nivou.
Zaključak je da žene na slomljenim ljestvima još moraju graditi vlastite karijere i podržavati druge žene. A šta ako, umjesto da se nadamo promjenama u kompanijama, sami promoviramo napredak žena na radnom mjestu? Razmislite samo, šta možemo učiniti ako ne čekamo, već radimo koristeći novu strategiju?
3 načina da razbijete "stakleni plafon"
- Iskren pogled na situaciju i stvaranje uslova. Pokušajte, pod jednakim uslovima, izabrati žene i aktivno učestvovati u procesu selekcije. Studije pokazuju da dodavanje žena u grupu povećava vjerovatnoću da će kandidatkinja biti izabrana. Pomozite u stvaranju okruženja u kojem organizacija podstiče kulturu različitosti i nagrade za učinak, a ne trku u dokazivanju vrijednosti. Ako ste lider, pokušajte da povećate broj žena za buduću promociju bez stereotipa.
- Uzori za žene. Pred očima mladih žena nema dovoljno uzora uspješnih žena kojima bi bile jednake. Ako ste žena, budite taj model za mlade, podijelite svoje priče o uspjehu i neuspjehu, iznesite svoju perspektivu, postanite mentor liderstva i unaprijedite karijere svojih štićenika.
- Takmičenje sa samim sobom. Ovaj princip je univerzalan, ali posebno relevantan za žene. Nemojte misliti da se takmičite sa svojim muškim kolegama. Samo se takmičite sa svojim prošlim ja, slaveći svoj napredak i uspjeh. Da biste to učinili, budite vidljiviji govoreći otvoreno o svojim zaslugama i sposobnostima, neka ovo bude izazov koji će biti nagrađen.
Ako slijedite ove principe, svi će imati koristi: lično ćete dobiti osjećaj nepristrasnosti, profesionalnog ispunjenja, poštenja. Poslovanje će imati koristi jer zaposleni vide fer tretman i njihova lojalnost će rasti, a zadovoljstvo zaposlenih dovodi do poboljšanja morala i poslovnih rezultata.
Znajući u čemu je problem, već je nemoguće zaboraviti. Smatramo da se svako od nas može voditi imperativom jednakih mogućnosti i popraviti „polomljenu“ ljestvicu.