Za razliku od ponosa, osoba i objekt na izvoru ponosa su dobro razdvojeni. Pozitivno stanje stečeno ponosom se može reproducirati u onoj mjeri u kojoj je to stanje povezano s određenom radnjom. Ponos stoga potiče na djelovanje. Može se, na primjer, ponositi umjetničkom produkcijom, pa se stoga želi ponovno ponositi drugom proizvodnjom.

Pažnja je na ponos cijelom sebi: pojedinac koji doživi takav osjećaj fokusira se na svoj uspjeh u cjelini. To je često popraćeno drskošću i prezirom prema drugima. Iz tog razloga ponosni pojedinci doživljavaju toliko poteškoća u svojim međuljudskim odnosima. Tri su glavna problema vezana za ponos:

1) Emocije su prolazne, ali ljudi postaju ovisni o njima.

2) Nije vezano za određenu radnju i stoga osoba mora promijeniti svoje ciljeve ili procjenu onoga što predstavlja uspjeh.

3) Ima prezirne i drske prirode na međuljudske odnose.

Oholost ovih dana baš i nije dobra. Međutim, to nije ni taština ni ponos, već zadovoljstvo povezano s prepoznavanjem vlastite vrijednosti ili s ocjenjivanjem vlastitog djela, svog projekta, svog rada. Nije potrebno primijetiti da biste bili ponosni. Svi mogu biti ponosni na ono što su postigli u sjeni, uz najveću diskreciju.

Sve više pojedinaca mijenja posao, čak i ako to znači zaradu manje novca, kako bi pronašli posao koji ih čini ponosnima i sretnima: ovaj ponos je bliži majstorstvu nego logici proizvodnje usmjerenoj na proizvodnju i ludu produktivnost, bez stvarnog značenja za pojedinca .

Sociologinja Bénédicte Vidaillet osuđuje ovaj način rada koji više ne čini radnike ponosnima: „ rezultati koje treba postići sve se više definiraju odozgo, standardiziraju i nadziru, navodeći one na terenu da smatraju da ne mogu dobro obavljati svoj posao. Konačno, individualizacija evaluacije dovodi do općeg natjecanja koje degradira odnose među suradnicima, lomi timove, samopouzdanje i radnu atmosferu. U vrijeme kada izgaranje, poznato i kao izgaranje na poslu, nikada nije bilo tako prijeteće, mnogi bi se radije odlučili raditi bolje, nego raditi više.

Autor Hugues Hotier upozorava radnike na ovaj "osjećaj pripadnosti" koji zagovaraju kompanije i koji, prema njegovim riječima, treba razlikovati od ponosa. Za njega, " Vrijedno je zapamtiti da je pripadnost organizaciji dio sredstava, ako ne i ciljeva, naučnog upravljanja kompanijama koje zagovara Taylor “. Jasno je da je metoda upravljanja usmjerena na umjetno ponovno stvaranje tog osjećaja ponosa. 

« Mi smo marionete naših priča. Osjećaj srama ili ponosa koji preplavljuje naša tijela ili olakšava našu dušu dolazi iz našeg predstavljanja samih sebe. “. Boris Ćirulnik u Umri reci: sramota.